企业用工过程中，偶有遇到尚在劳动合同期限内但不辞而别的员工，不去上班也无法联系。笔者在企业做法务时，也曾遇到过人力部门咨询此种情况该如何处理，劳动合同是否自动解除或终止？企业如何操作才能避免风险？在回答该问题前，先来看下劳动合同法有关劳动合同解除或终止的相关规定。
不辞而别劳动合同是否自动解除？
《劳动合同法》第36条至第40条规定了劳动合同的三种解除形式，即协商一致解除、劳动者解除及用人单位解除，员工不辞而别显然不属于前两种形式的解除。该法第39条规定的用人单位解除的六种情形中，也无员工不辞而别用人单位可以解除的规定，但可以依据该条第（二）项规定的“严重违反用人单位的规章制度”，因为一般用人单位的规章制度中会规定，员工旷工多少天构成严重违反用人单位规章制度，用人单位可解除劳动合同。即使规章制度未作明确规定，还可依据《劳动法》第25条第（二）项“严重违反劳动纪律”之规定。
不辞而别劳动合同是否自动终止？
劳动合同的终止为法定行为，只有符合法定情形，劳动合同才能终止，也即劳动合同不能依约定终止，否则约定无效。《劳动合同法》第44条规定了劳动合同终止的六种情形，归纳起来有三类：一是劳动合同期满；二是劳动者主体资格丧失；三是用人单位主体资格丧失。显然，员工不辞而别不属于上述三类法定终止的情形，用人单位若在规章制度或劳动合同中约定员工不辞而别劳动合同终止的，该约定无效。
因此，员工不辞而别，劳动合同不会自动解除，也不会自动终止，但听之任之又存在极大隐患和风险，因为双方劳动关系仍旧存续。
《劳动合同法》第50条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”该法第89条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”该法第87条同时规定，“用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依法向向劳动者支付赔偿金。”可见，为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明是用人单位法定义务，用人单位未履行该法定义务的，可能面临责令改正、承担赔偿责任或支付赔偿金的风险。
江苏省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的规定》第24条规定，“用人单位作出的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达，或未在送达不能时以布告等形式公之于众的，该决定对劳动者不发生约束力，劳动者请求撤销该决定的，应予撤销。 ”山东省高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第22条“关于用人单位解除劳动合同通知书的送达方式问题”规定，“用人单位根据劳动合同法有关规定解除与劳动者的劳动合同时，应当参照仲裁机构和法院的送达规定依法送达解除劳动合同通知书。对于受送达人下落不明，或者采用直接送达、留置送达、邮寄送达、电子送达等送达方式仍然无法送达的，可以使用公告送达。”徐州市中院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第20条明确规定，“用人单位解除与劳动者的劳动合同，应以直接送达为原则，以留置送达、邮寄送达为补充方式，除非用人单位有证据证明劳动者下落不明或无法采用其它方式送达，可以适用公告送达。”从上述部分省高院及市中院规定可看出，用人单位作出解除劳动合同的通知，同时需向劳动者送达，未送达对劳动者不发生约束力，劳动者可请求撤销。在送达方式的选择上，只有在穷尽其他送达方式仍旧不能的情况下，才可适用公告送达，也即公告送达并非直接适用。因此，只有出具解除通知并且有效送达，在涉及此类纠纷或诉讼时，用人单位方可有效主张其已按照法律规定履行完毕自己应尽的义务。
一般地，面对不辞而别的员工，用人单位知道通过电话、短信、微信、邮箱等方式向员工发送上班通知，员工确系非因不可抗力或因病不能上班，用人单位也知道依据劳动纪律或规章制度的相关规定出具解除通知，但往往在送达上遇到了问题。通过案例检索发现，多数劳动争议均与劳动合同的解除有关，而劳动合同解除的争议中，部分争议又因解除通知的出具或送达而引起。原因在于部分用人单位在员工入职签订劳动合同的环节，忽视约定送达条款或者约定过于笼统不能有效操作，导致在诉讼环节有效送达的主张得不到支持。
送达条款是劳动合同中最重要的条款之一，但往往被用人单位忽视，待到涉诉时才感知其重要性。合同风险一部分来自于条款约定，一部分来自于合同履行过程中不能有效证明己方义务已履行完毕。面对不辞而别的员工，用人单位出具解除劳动合同通知后，如何有效送达以避免风险？结合上述分析，笔者有以下三点建议：
（一）在劳动合同中单独约定送达条款。《劳动合同法》第17条规定了劳动合同应当具备的九大条款。同时，该条还规定了用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定其他事项。有的用人单位仅关注了必备条款，不作其他约定。鉴于前面分析的送达条款的重要性，建议用人单位在劳动合同中单独约定送达条款。
（二）送达条款应约定明确、具体。有的用人单位虽约定了送达，但约定过于笼统导致适用上引起争议，如“乙方家庭地址即法律文书送达地址。”家庭地址指户籍地址还是常住地址？解除劳动合同通知书是否适用法律文书的送达？一般地，送达条款包括送达内容、通讯方式及地址、送达方式及视为送达的约定。送达内容上可约定：甲方向乙方送达的任何文书，包括但不限于解除劳动合同通知书及其他函件等；通讯地址及联系方式除要求提供员工本人的之外，还要求其提供一个指定接收人通讯地址及联系方式，同时明确任何一方通讯地址及联系方式发生变更的，应当在多少日之内书面通知用人单位。鉴于前面对送达方式的相关规定分析，为减少直接送达的不便及公告送达的非直接适用原则，可以在送达条款中约定邮寄送达为双方约定的送达方式。同时明确因员工提供或者确认的联系方式及通讯地址不准确、或者地址变更后未及时依约定告知用人单位、或者本人和指定接收人拒绝签收等原因，导致相关文书未能被实际接收，以文书退回之日视为送达之日。
（三）注意留存证据。如前所述，合同风险一部分来自于合同履行过程中不能有效证明己方义务已履行完毕。因此，用人单位在通知、送达的各环节应注意保留证据。鉴于审判实务中有认为通过一般快递公司发送催收通知并不产生诉讼时效中断的案例，建议类似解除劳动合同通知书等重要的函件通过邮局以特快专递的方式向员工发出，并在封面备注“某某公司关于解除某某劳动合同的通知书”，并保留特快专递邮件回执。
送达条款不仅在劳动合同中非常重要，在商务合同中同样也非常重要。《合同法》第96条规定，“当事人一方主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。”《民法典》第565条 【合同解除程序】规定，“当事人一方依法主张解除合同的,应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。”可见，解除通知到达对方时，合同方才解除。因此，在商务合同中，明确约定送达条款，列明双方当事人或指定接收人的联系方式及通讯地址，并要求各方对其提供的信息有效性、真实性负责，联系方式及地址发生变更的应及时书面通知对方并经对方书面确认，未通知的视为原通讯地址继续有效。同时，对视为送达的情形也提前在条款中明示，避免纠纷。
回到文章开头提到的问题，如果劳动合同签订之初，对送达条款已明确有效约定，那么在面对员工不辞而别之时，通过电话、短信、微信、邮箱等方式履行完毕告知义务，确认员工非因不可抗力或因病不能上班的，按照规章制度的相关规定作出解除劳动合同通知，同时按双方约定送达，上述问题可能谈不上成为一个问题，但如果未明确约定有效的送达条款，在送达问题上可能就会束手无策，处理不好可能还会引发一场诉讼。因此，审查合同之人应当带着问题导向去审查，事前预防往往比事后救济更为重要，否则即使赢了官司，但耗时耗力，同时在裁判文书公开的大环境下，涉诉信息可能还会影响企业下一次交易，得不偿失。所谓细节决定成败，在解除劳动合同的送达问题上也能得以体现。